Für welche Tage gibt es Sonderurlaub?
Sonderurlaub gibt es in der Regel für klar benannte Anlässe mit besonderem persönlichen oder familiären Bezug. Dazu zählen häufig die eigene Hochzeit, die Geburt eines Kindes, ein Todesfall in der nahen Familie oder notwendige Termine im Zusammenhang mit einem Umzug. Im Kontext von evg tarifvertrag sonderurlaub hängt der genaue Anspruch davon ab, wie der Tarifvertrag und die betriebliche Regelung den Anlass definieren. Entscheidend sind meist der konkrete Tag des Ereignisses und die unmittelbar erforderlichen Folgetage.
Für was bekommt man Sonderurlaub?
Sonderurlaub wird vor allem für Ereignisse gewährt, die sich nicht sinnvoll in den normalen Jahresurlaub legen lassen. Typische Fälle sind Eheschließung, Geburt, Beerdigung naher Angehöriger, ärztlich notwendige Begleitung oder wichtige persönliche Pflichttermine. Beim EVG-Sonderurlaub zählen oft auch Situationen, in denen eine kurzfristige Freistellung sozial notwendig ist. Maßgeblich ist immer, ob der Anlass im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in § 616 BGB erfasst ist und ob ein Nachweis verlangt werden kann.
Wie viel Sonderurlaub steht mir im Jahr zu?
Die Dauer ist nicht pauschal festgelegt. Häufig geht es um ein bis drei Arbeitstage pro Anlass, in einzelnen Fällen auch um mehr, wenn der Tarifvertrag das ausdrücklich vorsieht. Beim Thema evg tarifvertrag sonderurlaub ist deshalb nicht nur der Anlass wichtig, sondern auch die konkrete Formulierung im jeweiligen Regelwerk. Ein Jahreskontingent gibt es oft nicht; stattdessen werden einzelne Ereignisse getrennt bewertet. Für die genaue Zahl zählt immer die aktuelle Tarifversion und die betriebliche Praxis.
Ist der Anspruch auf Sonderurlaub nach § 616 BGB konkret geregelt?
Nein, nicht immer. § 616 BGB regelt nur allgemein, dass der Anspruch auf Vergütung bei einer vorübergehenden, unverschuldeten Verhinderung bestehen kann. Die Norm ist offen formuliert und nennt keine festen Tage oder Anlässe. Im EVG-Kontext wird Sonderurlaub deshalb meist erst durch den Tarifvertrag oder ergänzende Vereinbarungen konkret. Wichtig ist auch, ob § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder eingeschränkt wurde. Ohne klare tarifliche Regelung bleibt der Anspruch oft auslegungsbedürftig.
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